RECURSOS HUMANOS (PARTE 1)

RECURSOS HUMANOS
OBJETIVOS DA ARH
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
CLASSIFICAÇÃO DE CARGO

INTRODUÇÃO

A Administração de Recursos Humanos é a atividade de planejar, organizar, liderar e controlar o desempenho das funções de recrutamento, seleção, desenvolvimento (treinamento e aperfeiçoamento), registro (contratação) e remuneração dos recursos humanos (empregados de uma organização), integração dos empregados ao ambiente organizacional e manutenção (incentivo) dos empregados mais talentosos e / ou esforçados para que permaneçam na organização o maior tempo possível.

A Administração de Recursos Humanos não é uma atividade nova. No Brasil começou-se a falar em Administração de Recursos Humanos por volta da década de 1930, porém as funções ou áreas que hoje integram a Administração de Recursos Humanos já tiveram, ou ainda têm, as seguintes denominações:

• Departamento de Pessoal;
• Departamento de Pessoas;
• Departamento de Recursos Humanos;
• Gestão de Pessoas;

A Administração de Recursos Humanos é um setor da organização, ela é responsável pelas práticas de recrutamento e seleção, pelas técnicas de descrição e análise de cargos, pelas práticas de treinamento de pessoal (ou para encaminhar os funcionários às instituições de ensino ou treinamento) e pelas práticas salariais. Ela é um subsistema, é uma parte de um sistema organizacional, lembrando que uma organização (uma empresa, por exemplo) é considerada um sistema e as partes da organização (departamentos ou gerencias, por exemplo) são consideradas subsistemas, e cada subsistema tem as suas funções bem definidas.

A Administração de Recursos Humanos também é considerada um subsistema que presta assessoria, em assuntos relacionados a recursos humanos, aos demais subsistemas da organização e para a área estratégica, incluindo a alta administração da organização.

A importância da Administração de Recursos Humanos e das funções ou áreas citadas acima é óbvia, manter sempre por perto, e sempre interativos e atuantes, os talentos e a mão de obra mais experiente e confiável da organização, as pessoas mais empenhadas e comprometidas com o presente e o futuro da organização, as pessoas éticas e de comportamento mais íntegro e previsível, de comportamento estável, regular e tranquilo.

VISÃO TRADICIONAL DO RH

Na visão tradicional, a área de Recursos Humanos é caracterizada como um setor, uma estrutura de controle orientada para o lado exclusivamente interno da organização, para seus interesses organizacionais, e essa visão está relacionada à execução de atividades tradicionais, já bem conhecidas, como a elaboração e execução da folha de pagamento, por exemplo, que é uma de suas funções mais óbvias.

Algumas funções foram agregadas a essa visão tradicional de Recursos Humanos, incluindo a função de orientação aos diretores e gerentes, para auxiliá-los no planejamento em aspectos relacionados às políticas de recursos humanos dentro da organização.

A importância das ferramentas tradicionais e das novas funções de Recursos Humanos para o sucesso da organização também é óbvia, porque estabelecer políticas, estratégias, práticas e ações de Recursos Humanos para selecionar, desenvolver e manter pessoas motivadas e satisfeitas com a organização e com suas respectivas profissões é fundamental para que as organizações atinjam seus objetivos e satisfaçam os seus clientes e os seus sócios / acionistas.

OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH

A maior parte ou quase todos os conceitos tradicionais de Recursos Humanos ainda existem ou têm influência sobre a prática atual, considerada moderna, de Recursos Humanos. Entre as principais funções da Administração de Recursos Humanos estão:

• Selecionar e contratar pessoas;
• Valorizar a experiência dos colaboradores;
• Elaborar a folha de pagamento;
• Fiscalizar (no sentido de examinar e discernir) o comportamento do empregado, principalmente no aspecto de regularidade, incluindo horário de trabalho e ausência de faltas injustificadas;
• Fazer cumprir os regulamentos da organização;

Uma série de novas políticas e papéis foi adicionada à atividade atual de Recursos Humanos, entre elas:

• Formação de líderes;
• Criação de competências;
• Desenvolvimento de carreiras;
• Preparação de pessoas para assumirem cargos mais elevados, em substituição aos colaboradores mais velhos e experientes, prestes a se aposentar ou prestes a assumir posições ainda mais elevadas;
• Criação de ambiente empresarial colaborativo e interativo;

Todas as funções, políticas e papéis relacionados acima devem ser reunidos para que a Administração de Recursos Humanos atinja os seguintes objetivos:

• Criar valor para a organização por meio de políticas consistentes e eficientes de recursos humanos;
• Assessorar administradores e demais funcionários no crescimento profissional, incluindo auxílio para o desenvolvimento de carreiras;
• Criar meios para que as pessoas encontrem satisfação no trabalho, respeitando os limites dos recursos organizacionais e ambientais;

HABILIDADES DESEJÁVEIS EM COLABORADORES

• Habilidade conceitual: A habilidade conceitual é mais frequente no nível estratégico e está relacionada ao estabelecimento dos rumos da organização, às decisões sobre investimentos, aos critérios de seleção e contratação de executivos e colaboradores dos níveis intermediário e operacional, e à identificação e avaliação das novas tecnologias e tendências de mercado.
• Habilidades humanas: As habilidades humanas são frequentes nos três níveis gerenciais, estratégico, intermediário e operacional. É essencial para liderar e motivar pessoas nos três níveis gerenciais, é essencial para firmar parcerias com fornecedores e para atender os clientes. É importante também para eliminar ou resolver conflitos e favorecer um ambiente de tranquilidade no trabalho.
• Habilidade técnica: Para a criação e o desenvolvimento de qualquer produto e a prestação de qualquer serviço são necessárias habilidades técnicas. Para isso, é necessário executar os passos planejados anteriormente. As habilidades técnicas são necessárias também para fazer relatórios e executar normas técnicas.

CARACTERÍSTICAS DO ADMINISTRADOR DE RH

O administrador de Recursos Humanos deve ter as seguintes características:

• Deve ser ético, não deve fazer contra outras pessoas o que não gostaria que fosse feito contra si mesmo. Por exemplo: Talvez não exista nada mais frustrante para um empregado esforçado “ficar para trás” na política de promoções da empresa, perder uma vaga em uma posição mais alta para um “puxa-saco” qualquer que não tem talento e não faz esforço nenhum para merecer uma promoção. Neste sentido, o Administrador de Recursos Humanos deve estar atento e fazer o que for possível, o que estiver ao seu alcance, para que as oportunidades de carreira, de sucesso profissional estejam imparcialmente disponíveis para todos os colaboradores da empresa, sem discriminação, pelo critério de merecimento;
• Ter uma boa rede de relacionamentos interna. É bom saber que características são desejáveis em colaboradores, que características em colaboradores os gerentes e a alta administração da organização mais desejam, assim o trabalho do Administrador de Recursos Humanos na seleção e contratação de colaboradores torna-se melhor, mais fácil;
• Ter vocação, talento e paciência para treinar pessoas;

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática, ou seja, metódica, sequencial, planejada antecipadamente, para avaliar (determinar o valor ou reconhecer o valor) o desempenho ou a produtividade dos funcionários de uma organização. A avaliação de desempenho é um processo com etapas destinadas a julgar o valor ou a utilidade dos funcionários de uma organização.

O Dicionário Michaelis acrescenta que essa avaliação de desempenho pode ser realizada para julgar também o valor da performance da própria organização.

Naturalmente, toda empresa deseja esforço e seriedade dos seus colaboradores no desempenho de suas funções e, no outro lado, todos os funcionários das empresas desejam o reconhecimento das diretorias ou gerências, na forma de bons salários e boas condições de trabalho, pelo seu esforço e disciplina.

A avaliação de desempenho é então um método seguro e imparcial para avaliar, reconhecer a importância dos funcionários das organizações, principalmente aqueles que querem realizar o sonho de ter uma carreira profissional, que gostam do que fazem, que valorizam suas profissões e, naturalmente, querem o reconhecimento (no sentido prático, financeiro inclusive, por meio de bons salários, e não apenas por meio de elogios) pelo seu esforço.

A avaliação de desempenho deve ser predominantemente objetiva e imparcial, ou seja, o avaliador deve observar cuidadosamente os critérios, métodos ou padrões consensuais, já pré-estabelecidos, já convencionados pelo comitê de avaliação de cargos, evitando subjetividade, no sentido de evitar que seus preconceitos ou tendências à intolerância, discriminação contra indivíduos de raças, nacionalidades, cores, gêneros (sexos) diferentes, religiões diferentes e preferências sexuais diferentes das suas contaminem a avaliação. É importante também que outros vícios pessoais seus, como excesso de conservadorismo, por exemplo, não afetem negativamente a avaliação.

A avaliação de desempenho pode ser feita por meio de formulários de avaliação, como o documento normativo, que define a filosofia, os conceitos básicos, as normas e os procedimentos operacionais.

Os principais métodos de avaliação de desempenho são:

• Relatório verbal – Como o próprio nome diz, trata-se de relato verbal que o avaliador faz à diretoria da empresa sobre determinado avaliado, considerando determinado período de tempo. Não é um método muito confiável e deve ser encarado com certa cautela ou reserva pela diretoria da empresa, pois é possível que certas circunstâncias afetem ou interfiram negativamente na capacidade mental ou intelectual do avaliador em se manter equilibrado no que está fazendo ou, nesse caso, falando. Por exemplo: Algumas substâncias comuns do nosso dia a dia, como café, por exemplo, se consumidas em excesso, podem alterar negativamente o comportamento do avaliador, com irritabilidade e ansiedade, o que pode afetar a sua capacidade de julgar o funcionário que está sendo avaliado;
• Relatório escrito – Como o próprio nome diz, trata-se de relato escrito que o avaliador faz sobre o funcionário que está sendo avaliado. Tem como pontos positivos a liberdade de expressão do avaliador e a relativa agilidade na sua emissão. Porém, é bom guardar um tempo mínimo de prazo de 24 horas para emissão desses relatórios, para evitar ou reduzir o risco de eventuais precipitações ou vícios semelhantes aos apontados no parágrafo acima;
• Escalas gráficas – Também denominado de esquemas gráficos, esse método é formado por escalas contínuas ou descontínuas na horizontal, combinadas com a relação de fatores de desempenho na vertical, cujos cruzamentos de colunas e linhas resultam em células nas quais são marcados os julgamentos dos avaliadores, com quatro opções que devem refletir com equilíbrio o real desempenho do avaliado = ruim, regular, bom e ótimo. O método de escalas gráficas é o mais utilizado pelas organizações, porém é mais conveniente a combinação do método de escalas gráficas com o método de relatório escrito, ou seja, a criação de um espaço adicional pautado (com linhas para escrever) nos esquemas gráficos para que o avaliador possa fazer comentários resumidos ou argumentos resumidos para servir de base às suas avaliações;
• Método da escolha forçada: É um método de avaliação criado durante a Segunda Guerra Mundial, adotado por militares americanos, cujo principal objetivo era evitar o Efeito Halo e a chamada tendência central, que, resumidamente, pode-se dizer que são “tendências” ou vícios de subjetivismo ou protecionismo dos avaliadores. A grosso modo, na linguagem popular, é um método “8 ou 80”, “tudo ou nada”, digamos, mas nesse caso em particular, especificamente, não é um método justo. Por exemplo, pessoas que apresentam desempenho apenas regular podem ser encaminhadas para reciclagem ou treinamento, depois disso então uma avaliação definitiva pode ser realizada, com ou sem demissão, dependendo do resultado apresentado após a reciclagem ou treinamento;
  Método de pesquisa de campo: É um método de avaliação criado por Guy Wadsworth, e consiste na avaliação com base em entrevista de um especialista em avaliação com o superior do avaliado, mediante o qual se avalia o desempenho do funcionário, identificando as causas, as origens e os motivos do desempenho apresentado pelo funcionário;
• Método do incidente crítico: Esse método consiste em avaliar o comportamento do funcionário tomando como base somente o que o funcionário realiza de excepcional ou, caso contrário, suas falhas graves. Também não é um método justo porque ele não leva em consideração os dias e meses em que o funcionário apresentou um comportamento regular, saudável, prudente, sem incidentes ou acidentes. É verdade que existem falhas intoleráveis, principalmente quando a vida de pessoas ou um capital elevado são colocados em risco, mas o uso frequente desse método pode causar tensão, medo de perder o emprego, estresse, insegurança e frustração no ambiente de trabalho, quando somente desempenhos excepcionais e muito acima da média são valorizados pela direção da empresa e, na outra ponta, falhas são severamente punidas;
• Autoavaliação: Seria uma ingenuidade um avaliador aplicar esse método isoladamente. Esse método só faz sentido se for usado em conjunto ou anexado a outro método de avaliação, como o relatório escrito ou o de escalas gráficas;
• Avaliação por resultados: Esse método está baseado na comparação periódica entre os resultados fixados (desejados pela diretoria ou gerência da organização) e os resultados efetivamente alcançados;

O avaliador deve ser imparcial, deve ser equilibrado, e é bom que tenha conhecimentos em Administração de Empresas para tornar as avaliações mais precisas.

CLASSIFICAÇÃO DE CARGO

A classificação de cargo ou análise de cargo é uma atividade ou registro de informação a respeito da natureza e utilidade de um cargo, do que o ocupante do cargo (o empregado da organização) faz ou deve fazer, e os conhecimentos que a organização exige dele, sua experiência, habilidade, técnica e talento.

A avaliação de cargos é diferente da classificação de cargos, ela é um processo usado para estabelecer ou reconhecer o valor de um cargo, o seu posicionamento dentro de um organograma de uma organização, e a remuneração do empregado que ocupa a função avaliada.

A análise de cargo é um processo sistemático de coleta de informações relacionadas a um cargo em questão, usado para a gerência ou diretoria da organização tomar decisões sobre o cargo ou sobre o empregado que ocupa o cargo.

Em um ambiente globalizado, com forte concorrência, empresas que utilizam métodos de organização voltados para eficiência operacional e bem estar de seus clientes podem utilizar essas duas ferramentas, a análise de cargo e a avaliação de cargos, para selecionar e manter profissionais talentosos, por meio de treinamento e salários compatíveis com suas respectivas funções.

Dentre os benefícios da avaliação de cargos na organização estão:

• Redução de conflitos causados pela insatisfação dos funcionários com o desequilíbrio na hierarquia de cargos e salários;
• Criação de uma cultura de valorização do esforço e disciplina dos empregados da organização;
• Valorização dos talentos, dos conhecimentos e da experiência dos empregados da organização;

COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL

De modo geral, comunicação é um processo ou fluxo de informações e / ou impressões entre duas ou mais pessoais, porém em um contexto de Administração de Recursos Humanos comunicação é o processo de troca de dados ou informações ou o fluxo de informações e impressões entre funcionários subordinados das organizações e seus respectivos administradores (vertical), ou o fluxo de dados ou informações entre administradores (horizontal). É possível imaginar ainda a comunicação vertical entre os administradores contratados das organizações privadas e os respectivos investidores das organizações.

Considerando as teorias que fazem alusão ao que se costuma chamar de protocolo, ou seja, padronização da linguagem utilizada para permitir que duas ou mais partes se entendam, talvez seja possível fazer uma analogia de comunicação entre pessoas com nacionalidades diferentes: Se uma delas é brasileira mas não sabe falar japonês e tem um compromisso de negócios marcado nos Estados Unidos, uma reunião, por exemplo, com várias pessoas de nacionalidades diferentes, incluindo entre elas pelo menos uma pessoa de nacionalidade japonesa, então todas as pessoas presentes na reunião, incluindo a brasileira e a japonesa, poderão optar por falar inglês, e todos conseguirão entender o que todos estão falando.

A analogia serve pra explicar também o que acontece na Internet, pois nesse caso a “linguagem” mais utilizada é o protocolo TCP / IP, assim todos os computadores conectados à Internet conseguem “se entender” e trocar informações de forma satisfatória.

Levando essas analogias para o lado da Administração de Empresas, principalmente para o lado da Administração de Recursos Humanos, é possível dizer que uma boa comunicação entre funcionários subordinados e administradores das organizações (principalmente nas organizações empresariais, que são mais dinâmicas e os trabalhos são realizados com mais agilidade) é fundamental para garantir uma boa produtividade, com qualidade.  Portanto, é importante que funcionários e administradores (principalmente os administradores) “falem a mesma língua”, no sentido figurado, e falem a mesma língua, no sentido literal.

Durante a comunicação (principalmente quando o administrador transmite ordens ao seu subordinado) o administrador tem o desafio de entender a cultura no qual o seu subordinado está inserido e levar em consideração o seu nível educacional durante a comunicação. Por exemplo, se o nível educacional do seu subordinado não é alto, apenas ensino fundamental, por exemplo, então o administrador poderá optar por uma linguagem mais simples, mais fácil de entender, caso contrário provavelmente não terá sucesso na sua comunicação com o funcionário subordinado.

As etapas que formam o processo de comunicação são as seguintes:

• Emissão: A fonte (o emissor) emite (envia) a mensagem ao receptor, de uma forma que julgue compreensível a quem recebe;
• Codificação: A mensagem é enviada na forma de um protocolo, ou seja, uma forma simbólica, que pode ser imagens, letras formando palavras, símbolos, sons ou um conjunto desses;
• Envio: Um meio (canal) é usado para enviar a mensagem;
• Recepção / tradução: A mensagem é recebida e traduzida ou interpretada pelo receptor;

Pessoas mais inteligentes têm mais facilidade de se comunicar com pessoas de níveis culturais e educacionais diferentes, mais altos ou mais baixos. Nos dois casos (comunicação com pessoas de níveis culturais e educacionais mais altos ou mais baixos) há necessidade de esforço, concluindo que esforço é trabalho, portanto administrar organizações é um trabalho, é claro.

Usando linguagens ou formas de comunicação diferentes para se comunicar com pessoas diferentes o administrador pratica adaptações na sua comunicação, com mais probabilidades ou chances de sucesso na sua comunicação, na transmissão das mensagens, principalmente na transmissão das ordens e orientações aos funcionários subordinados para realização dos trabalhos da organização, na produção ou na prestação de serviços.

MOTIVAÇÃO

A motivação é uma força ou um conjunto de forças internas que impulsiona o indivíduo para agir em um sentido, em uma direção, para a satisfação de uma necessidade. A motivação é a razão ou o conjunto de razões para o indivíduo viver.

Segundo o Dicionário Michaelis, a motivação é uma espécie de energia de natureza psicológica ou tensão que põe em movimento o organismo humano.

Segundo o cientista social Abraham Maslow, a motivação das pessoas decorre das suas necessidades não atendidas, ou seja, quando uma pessoa não tem a sua necessidade satisfeita, ela estará motivada a buscar a realização ou satisfação. A motivação é a força que impulsiona a pessoa na busca da realização de sua necessidade não satisfeita.

Provavelmente, a teoria mais interessante e inteligente de Maslow é a Hierarquia das Necessidades de Maslow, conhecida também como Pirâmide das Necessidades de Maslow:

• Necessidades fisiológicas - As mais básicas, incluindo ar para respirar, água e alimentos, sono, sexo e as excreções em geral;
• Necessidades de segurança - Incluindo a sensação de segurança física, saúde e segurança de recursos ou financeira;
• Necessidades afetivas - Incluindo amizades, amor sexual, amor fraternal e relacionamentos sociais;
• Necessidades de estima - Relacionadas ao Ego das pessoas, incluindo as autoestimas relacionadas à própria personalidade e ao seu corpo, necessidade de ser respeitado e autoconfiança em sua própria capacidade de realizar um trabalho ou conquistar a amizade ou o amor de uma pessoa;
• Necessidades de realização pessoal - Incluindo as necessidades relacionadas à criatividade e ao talento profissional, à capacidade de solucionar problemas, etc;

VEJA TAMBÉM

• Contabilidade
• Direito
• Abdução (Ufologia)
• Filosofia
• Administração
• Informática
• Navegadores (Informática)
• Economia
• Extraterrestre (Ufologia)
• Marketing
• Beechcraft
• Recursos Materiais (Administração)
• Teorias e Teóricos da Administração
• Sociologia
• Controle de Qualidade
• Psicologia
• Agricultura e Pecuária
• UFO/ OVNI (Ufologia)
• Lucratividade, Receita e Custos
• Planejamento
• Cessna Citation
• Nota Fiscal
• Apicultura (Mel e Própolis)
• Iridium (Telefonia por Satélite)
• Caso ET de Varginha
• Cirrus Aircraft
• Satélites (Telecomunicações)
• Indústria Automobilística
• Recursos Humanos (2)
• Marketing (2)
• Trabalhos Acadêmicos (Administração)
• Administração da Produção (1)
• Informática (2)
• Comércio Exterior
• Fusões e Incorporações
• Agronegócios / Agribusiness (Economia)
• Ambientes, Cenários e Vantagens
• Transportes no Brasil (Logística)
• Seminários e Reuniões (Administração)
• Globalstar (Telefonia por Satélite)
• Legislação Tributária (Direito)

REFERÊNCIAS E SUGESTÃO DE LEITURA

• Unigran - Universidade da Grande Dourados

• Dicionário Michaelis - Consulte também a versão executiva do Michaelis

• Dreamstime: Imagens