RECURSOS HUMANOS (PARTE 2)

RECURSOS HUMANOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS
TREINAMENTO DE PESSOAS
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
PESQUISA SALARIAL
BENEFÍCIOS

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A AD – Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática, ou seja, metódica, sequencial, planejada antecipadamente, para avaliar (determinar o valor ou reconhecer o valor) o desempenho ou produtividade dos funcionários de uma organização. A avaliação de desempenho é um processo com etapas destinadas a julgar o valor ou a utilidade dos funcionários de uma organização.

A definição do Dicionário Michaelis tem aspecto semelhante ao do parágrafo acima, mas acrescenta que uma avaliação de desempenho pode ser realizada para julgar também o valor da performance da própria organização.

Atualmente, as organizações, principalmente as organizações empresariais com fins lucrativos, estão enfrentando um ambiente globalizado, com concorrência externa e interna, considerando os países de economia aberta e sem monopólios estatais na maioria dos setores de suas economias. Assim, em um contexto de economias desenvolvidas ou emergentes essa característica de competição ou concorrência está (ou deve estar) acentuada, portanto qualquer estratégia que se mostre útil para melhorar o desempenho dos empregados, e, por consequência, melhorar o desempenho das empresas é bem vinda, é desejável.

Naturalmente, toda empresa deseja esforço e seriedade dos seus colaboradores no desempenho de suas funções e, no outro lado, todos os empregados das empresas desejam o reconhecimento das diretorias ou gerências, na forma de bons salários e boas condições de trabalho, pelo seu esforço e disciplina.

A avaliação de desempenho é então (ou deve ser) um método seguro e imparcial para avaliar, reconhecer a importância dos empregados das organizações, principalmente aqueles que querem realizar o sonho de ter uma carreira profissional, que gostam do que fazem, que valorizam suas profissões e, naturalmente, querem o reconhecimento (no sentido prático, financeiro inclusive, por meio de bons salários, e não apenas por meio de elogios) pelo seu esforço.

MÉTODOS DE AVALIAÇÃO

A avaliação de desempenho deve ser predominantemente objetiva e imparcial, ou seja, o avaliador deve observar cuidadosamente os critérios, métodos ou padrões consensuais, já pré-estabelecidos, já convencionados pelo comitê de avaliação de cargos, evitando subjetividade, no sentido de evitar que seus preconceitos ou tendências à intolerância, discriminação contra indivíduos de raças, nacionalidades, cores, gêneros (sexos) diferentes, religiões diferentes e preferências sexuais diferentes das suas contaminem a avaliação. É importante também que outros vícios pessoais seus, como excesso de conservadorismo, não afetem negativamente a avaliação.

A avaliação de desempenho pode ser feita por meio de formulários de avaliação, como o documento normativo, que define a filosofia, os conceitos básicos, as normas e os procedimentos operacionais.

Os principais métodos de avaliação de desempenho são:

Relatório verbal – Como o próprio nome diz, trata-se de relato verbal que o avaliador faz à diretoria da empresa sobre determinado avaliado, considerando determinado período de tempo. Não é um método muito confiável e deve ser encarado com certa cautela ou reserva pela diretoria da empresa, pois é possível que certas circunstâncias afetem ou interfiram negativamente na capacidade mental ou intelectual do avaliador em se manter equilibrado no que está fazendo ou, nesse caso, falando. Por exemplo: Algumas substâncias comuns do nosso dia a dia, como café, por exemplo, se consumidas em excesso, podem alterar negativamente o comportamento do avaliador, com irritabilidade e ansiedade, o que pode afetar a sua capacidade de julgar o funcionário que está sendo avaliado.

Relatório escrito – Como o próprio nome diz, trata-se de relato escrito que o avaliador faz sobre o empregado que está sendo avaliado. Tem como pontos positivos a liberdade de expressão do avaliador e a relativa agilidade na sua emissão. Porém, os meios acadêmicos e / ou os administradores de organizações poderiam considerar a necessidade de um tempo mínimo de prazo de 24 horas para emissão desses relatórios, para evitar ou reduzir o risco de eventuais precipitações ou vícios semelhantes aos apontados no parágrafo acima.

Escalas gráficas – Também denominado de esquemas gráficos, esse método é formado por escalas contínuas ou descontínuas na horizontal, combinadas com a relação de fatores de desempenho na vertical, cujos cruzamentos de colunas e linhas resultam em células nas quais são marcados os julgamentos dos avaliadores, com quatro opções que devem refletir com equilíbrio o real desempenho do avaliado = ruim, regular, bom e ótimo. O método de escalas gráficas é o mais utilizado pelas organizações, porém seria mais conveniente a combinação do método de escalas gráficas com o método de relatório escrito, ou seja, a criação de um espaço adicional pautado (com linhas para escrever) nos esquemas gráficos para que o avaliador possa fazer comentários ou apresentar argumentos para servir de base às suas avaliações.

Método da escolha forçada: É um método de avaliação criado durante a Segunda Guerra Mundial, adotado por militares americanos, cujo principal objetivo era evitar o Efeito Halo e a chamada tendência central, que, resumidamente, pode-se dizer que são “tendências” ou vícios de subjetivismo ou protecionismo dos avaliadores. A grosso modo, na linguagem popular, é um método “8 ou 80”, “tudo ou nada”, digamos, mas nesse caso em particular, especificamente, temerária e, portanto, francamente, desaconselhável ou não recomendável. Por exemplo, funcionários da organização que apresentam desempenho apenas regular podem ser encaminhados para reciclagem ou treinamento, depois disso então uma avaliação definitiva pode ser realizada, com ou sem demissão, dependendo do resultado apresentado após a reciclagem ou treinamento. Se a administração da empresa optar pelo método de escolha forçada o turn over da organização ficará alto demais, exigindo gastos pesados demais em recrutamento e seleção de candidatos a novos funcionários e gastos altos demais com treinamento de novos funcionários.

Método de pesquisa de campo: É um método de avaliação criado por Guy Wadsworth, e consiste na avaliação com base em entrevista de um especialista em avaliação com o superior do avaliado, mediante o qual se avalia o desempenho do funcionário, identificando as causas, as origens e os motivos do desempenho apresentado pelo funcionário.

Método do incidente crítico: Esse método consiste em avaliar o comportamento do empregado tomando como base somente o que o funcionário realiza de excepcional ou, caso contrário, suas falhas graves. Francamente, também não se recomenda aqui esse método, porque ele não leva em consideração os dias e meses em que o funcionário apresentou um comportamento regular, saudável, prudente, sem incidentes ou acidentes. Esse método também apresenta problema de turn over elevado demais, semelhante ao do método da escolha forçada. É verdade que existem falhas intoleráveis, principalmente quando a vida de pessoas e / ou um capital elevado são colocados em risco, mas o uso frequente e generalizado desse método em todas as situações pode causar tensão, medo de perder o emprego, estresse, insegurança e frustração no ambiente de trabalho, quando somente desempenhos excepcionais e muito acima da média são valorizados pela direção da empresa e, na outra ponta, falhas são severamente punidas, mesmo que falhas de menor gravidade.

Autoavaliação: Francamente, seria uma ingenuidade um avaliador aplicar esse método isoladamente. Esse método só faz sentido se for usado em conjunto ou anexado a outro método de avaliação, como o relatório escrito ou o de escalas gráficas.

Avaliação por resultados: Esse método está baseado na comparação periódica entre os resultados fixados (desejados pela diretoria ou gerência da organização) e os resultados efetivamente alcançados.

A avaliação de desempenho deve se tornar uma prática das Administrações de Recursos Humanos das organizações, principalmente nas organizações com fins lucrativos, que naturalmente enfrentam maior concorrência e, portanto, os diferenciais competitivos devem ser somados para aumentar ou manter a competitividade da empresas.

O avaliador deve ser imparcial, deve ser equilibrado, e é bom que tenha conhecimentos em Administração de Empresas e/ou Psicologia para tornar as avaliações mais precisas. A avaliação de desempenho é uma atividade que possibilita dados para basear ou embasar decisões de gerências e diretorias sobre a necessidade de treinamentos, reciclagens de pessoal, correção de desempenho ou eliminação de falhas, revisões dos padrões de desempenho e reformulação ou revisão dos cargos.

AVALIAÇÃO DE CARGOS
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS

A classificação de cargo ou análise de cargo é uma atividade ou registro de informação a respeito da natureza e utilidade de um cargo, do que o ocupante do cargo (o empregado da organização) faz ou deve fazer, e os conhecimentos que a organização exige dele, sua experiência, habilidade, técnica e talento.

A avaliação de cargos é diferente da classificação de cargos, ela é um processo usado para estabelecer ou reconhecer o valor de um cargo, o seu posicionamento dentro de um organograma de uma organização, e a remuneração do funcionário que tem a função avaliada.

A análise de cargo é um processo sistemático de coleta de informações relacionadas a um cargo em questão, usado para a gerência ou diretoria da organização tomar decisões sobre o cargo ou sobre o funcionário que ocupa o cargo.

Em um ambiente globalizado, com forte concorrência, empresas que utilizam métodos de organização voltados para eficiência operacional e bem estar de seus clientes podem utilizar essas duas ferramentas, a análise de cargo e a avaliação de cargos, para selecionar e manter profissionais talentosos, por meio de treinamentos e salários compatíveis com suas respectivas funções.

Dentre os benefícios da avaliação de cargos na organização estão:

Redução de conflitos causados pela insatisfação dos funcionários com o desequilíbrio na hierarquia de cargos e salários;
Criação de uma cultura de valorização do esforço e disciplina dos funcionários da organização;
Valorização dos talentos, dos conhecimentos e da experiência dos funcionários da organização.

Todo o processo de avaliação de cargos é constituído de etapas para o desenvolvimento de sua política. O cumprimento das etapas resulta na eficácia do processo de avaliação de cargos. As principais etapas a serem seguidas são as seguintes:

Planejamento empresarial, incluindo definição da missão da empresa, visão, políticas, metas de resultados;
Planejamento de recursos humanos, com a definição das necessidades de pessoal e dos cargos necessários para alcançar os resultados desejados;
Descrição e análise de cargos;
Elaboração do manual de avaliação de cargos;
Comunicação do processo e da atividade entre todos os níveis da organização;
Formação do comitê de avaliação;
Reuniões de avaliação;
Hierarquização dos cargos;
Pesquisa de salários no mercado de trabalho;
Adequação dos salários e dos cargos à realidade do ambiente externo, levando em consideração a capacidade de remuneração da organização;

TREINAMENTO DE PESSOAS
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

O termo desenvolvimento, utilizado em um contexto de Administração de Recursos Humanos, está relacionado aos esforços realizados pelas áreas de Administração de Recursos Humanos das organizações no sentido de moldar ou mudar (para melhor, é claro) o comportamento dos empregados ou colaboradores das organizações, de despertar o entusiasmo deles, de incentivá-los, de capacitá-los às novas técnicas de trabalho, novas tecnologias, de passar novos conhecimentos e experiências, de treiná-los às atividades específicas relacionadas aos seus respectivos cargos, promovendo assim o seu crescimento profissional e desenvolvimento nos cargos e nas organizações.

As políticas de desenvolvimento de pessoas são o compromisso das organizações com os seus funcionários, com o objetivo de promover e incentivar os seus talentos e, consequentemente, se manter competitivas em seus respectivos mercados. Assim, pode-se dizer que o treinamento é um dos fatores, atividades ou ações das organizações em um contexto de desenvolvimento profissional de pessoas, ou seja, o treinamento de pessoas faz parte das políticas ou práticas de desenvolvimento profissional de pessoas.

O treinamento é uma atividade ou ferramenta para aumento de competitividade das organizações em seus respectivos mercados, nos mercados em que atuam. O treinamento é uma atividade de educação, de ensino, de aperfeiçoamento, é uma atividade de transferência metódica de conhecimento e / ou experiências adquiridas ao longo de uma atividade produtiva, técnica ou científica, com o objetivo de tornar os alunos ou empregados hábeis. O treinamento é um processo de capacitação e faz parte de um contexto de desenvolvimento de pessoas, no sentido de torná-las úteis e produtivas.

As etapas do treinamento são:

Levantamento das necessidades de treinamento: É a etapa de identificação ou fase de diagnóstico das necessidades de treinamento das organizações, incluindo obviamente a avaliação do grau de conhecimentos e experiências que os funcionários das organizações já possuem quando são ou quando foram contratados pelas organizações. Cabe uma observação aqui: Há administradores de empresas que reclamam da falta de mão de obra qualificada no mercado de trabalho no Brasil. O mais provável é que haja duas explicações para isso. A primeira é que de fato há relativamente pouca mão de obra qualificada disponível no Brasil, portanto uma das soluções possíveis é a própria organização “arregaçar as mangas”, “abrir o cofre” e investir no treinamento dos seus funcionários. A segunda explicação possível é que talvez os respectivos Departamentos de Recursos Humanos dessas organizações não estejam conseguindo encontrar mão de obra qualificada porque não estão anunciando corretamente no mercado de trabalho, por meio de veículos de comunicação eficientes, as vagas de trabalho disponíveis. Por exemplo, hoje em dia é comum o uso de sites de anúncios classificados na Internet para anunciar vagas de trabalho disponíveis, esta pode ser uma das soluções disponíveis.
Planejamento de treinamento: É o processo de estabelecer os objetivos de cada treinamento, as necessidades, os recursos, os empregados a serem submetidos ao treinamento e o espaço físico para a realização do treinamento. O planejamento de treinamento deve levar em consideração as necessidades de cada organização.
Organização e execução do treinamento: É a atividade administrativa que consiste em reunir e organizar os recursos humanos, materiais, financeiros e estruturais para a realização do treinamento.
Avaliação do treinamento: Teoricamente e de modo geral, todo tipo de trabalho deve ser avaliado. Assim essa teoria se aplica também em um contexto de treinamento, ou seja, mediante a apreciação do treinamento ao qual se submeteram os gerentes e os demais empregados da organização, por meio de formulários para preenchimento, por exemplo, é possível determinar a eficiência do treinamento aplicado. É preciso mensurar se os resultados pretendidos pelo treinamento aplicado foram alcançados. Geralmente essa avaliação é feita após a realização do treinamento.

SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

O salário é o valor recebido pelo empregado como pagamento pela prestação de seus serviços, é o pagamento pelo desempenho de suas funções em um cargo. É calculado pelo valor da hora trabalhada ou pelo valor mensal. O salário é o valor efetivamente estabelecido pelo desempenho de funções em um cargo, esse valor está registrado em carteira de trabalho, ou seja, está formalizado. O salário é a recompensa financeira pela prestação de um serviço ou pela execução de um trabalho.

Segundo o Dicionário Michaelis, o salário é a quantia paga à mão-de-obra pelo seu trabalho desempenhado, calculado em horas (funcionário horista) ou calculado em meses (funcionário mensalista). O salário é o pagamento pelo trabalho mental ou trabalho físico do empregado da organização. O pagamento pelo trabalho realizado pelos funcionários dos departamentos administrativos das organizações também pode ser chamado de ordenado.

A remuneração é o conjunto ou o somatório do salário e das vantagens, benefícios, gratificações e outros atrativos pagos aos empregados da organização como pagamento pelos seus serviços desempenhados. Quando se fala em remuneração, o significado é o conjunto de todos os valores pagos aos funcionários.

COMPOSTO SALARIAL

O composto salarial é o conjunto de fatores que influenciam a definição de salários ou que definem os salários nas organizações, os salários sofrem influência dos fatores internos e dos fatores externos:

Fatores internos: São as decisões tomadas pelas administrações das organizações, baseadas numa variedade de fatores internos, incluindo tipos de cargos existentes, política salarial, capacidade financeira da organização e competitividade da organização.
Fatores externos: São variáveis predominantes no ambiente externo, do lado de fora das organizações, que de uma forma ou de outra influenciam os salários ou as práticas de remuneração das organizações. Destacam-se como fatores externos a situação do mercado de trabalho (por exemplo, se está passando por transformações ou não), a conjuntura econômica global ou local (a situação econômica do planeta ou do país), a legislação trabalhista, clima favorável ou desfavorável, etc. A maior parte dos fatores externos é incontrolável ou difícil de controlar.

OS BENEFÍCIOS

Os benefícios são coisas de valor, espécies, valores ou vantagens que os empregados das organizações têm direito de receber (benefícios legais) ou podem receber (benefícios concedidos por liberalidade das organizações) como complemento aos seus salários ou ordenados, em um contexto de remuneração.

Os benefícios são formas de recompensar, satisfazer ou melhorar a remuneração e o clima organizacional dentro das organizações. Eles são legais (no sentido de estarem dentro da legalidade) quando instituídos por lei, quando as organizações pagam diretamente pela folha de pagamento ou fazem o recolhimento dos valores às instituições governamentais para que sejam revertidos em benefício do trabalhador.

Os departamentos de recursos humanos das organizações devem ter o cuidado de discernir os benefícios legais (que são obrigatórios) dos benefícios concedidos por liberalidade das organizações. A lógica das políticas de remuneração das organizações é a de estimular e valorizar o trabalho dos funcionários da empresa, incentivar a profissionalização e o aprimoramento da mão de obra contratada pela empresa:

Benefícios legais: Férias (com 1/3 de acréscimo); 13º salário; vale-transporte; adicional de periculosidade e insalubridade; auxílio maternidade;
Benefícios por liberalidade: Cesta básica; auxílio alimentação; seguro de vida; convênios médicos; treinamentos; vale refeição;

Quanto à natureza, os benefícios sociais podem ser classificados da seguinte forma:

Benefícios monetários: São os benefícios concedidos em dinheiro, pagos através da folha de pagamento e geram encargos sociais.
Benefícios não-monetários: São dados na forma de vantagens e serviços aos funcionários, tais como convênio médico hospitalar, seguro de vida em grupo, etc. Embora o funcionário e a família dele se beneficiem dos resultados desse tipo de benefício, a organização está desobrigada do recolhimento de encargos sociais sobre esses benefícios.

PESQUISA SALARIAL

A pesquisa salarial é uma ferramenta utilizada pela Administração de Recursos Humanos das organizações basicamente para comparar as suas práticas de remuneração, ou seja, salários e benefícios, com as práticas de remuneração de outras organizações em um mesmo mercado ou ramo de atividades. Em outras palavras, a pesquisa salarial é um meio de obter licitamente dados confiáveis sobre o mercado de trabalho, sobre a realidade de outras organizações que atuam no mesmo ramo de atividade e, consequentemente, fazer os ajustes necessários para atrair e manter talentos e mão de obra esforçada dentro da organização.

A pesquisa salarial é uma atividade de coleta metódica e organização estatística de dados sobre o mercado de trabalho, utilizada por empresas para alinhar suas práticas salariais com a realidade externa do mercado de trabalho.

Os métodos para realizar a pesquisa salarial são as formas ou instrumentos escolhidos pelas empresas para coletar as informações desejadas sobre o mercado de trabalho, ou seja, as estruturas de remunerações, incluindo salários e benefícios.

Entre esses métodos estão:

Reuniões com especialistas em salários, principalmente empresas de consultoria que desenvolvem atividades na área de Recursos Humanos;
Questionamentos junto a candidatos a vagas de empregos da própria organização, durante as entrevistas de recrutamento / seleção de pessoal, informações essas que podem ser checadas nas respectivas carteiras de trabalho.
Jornais de grande circulação, como O Estado de São Paulo, O Globo e Folha de São Paulo, por exemplo, com seus cadernos ou seções de empregos e / ou de mercado de trabalho, incluindo classificados de empregos e tabelas de salários, nos quais é possível encontrar variedade de informações sobre o mercado de trabalho; Sites de classificados de empregos, incluindo InfoJobs, OLX, Empregacity, Catho, Manager, Indeed e Job Rápido, por exemplo, que possuem seções de classificados de empregos.

Uma simples observação: É pouco provável que as organizações que atuam no mesmo ramo de atividades se sintam à vontade para expor suas práticas salariais para seus concorrentes em um mesmo mercado, parece não fazer sentido.

A solução para esse problema seria então contratar empresas de consultoria, que teriam melhores condições de atuar de forma imparcial e isenta na coleta de informações sobre o mercado de trabalho, sem situações constrangedoras.

LIDERANÇA

Em um contexto de Administração de Recursos Humanos, liderança é a capacidade inata ou adquirida que o administrador de empresas, diretor ou gerente, tem de conduzir, direcionar, incentivar, motivar e entusiasmar pessoas em uma atividade produtiva, para juntos atingirem um objetivo planejado antecipadamente pela organização.

Segundo o Dicionário Michaelis, a liderança é a influência interpessoal exercida pelo processo de comunicação entre o líder (administrador) e o liderado (empregado da organização), com o objetivo de se atingir uma determinada meta.

Uma das lógicas do fenômeno da liderança é que, de modo geral, os investidores constituem as empresas com vários objetivos, sendo o lucro o principal deles. Por outro lado, os colaboradores das organizações buscam vagas de empregos nelas com a intenção de tornar reais seus sonhos pessoais de realização profissional e sustentar a si próprios e suas respectivas famílias. O encontro ou a combinação desses interesses e intenções é que dá impulso, ocasiona ou causa o fenômeno da liderança.

A liderança é um das quatro funções administrativas, ela é estratégica e importante porque é um dos fatores necessários para a obtenção de resultados. A liderança contribui para a melhoria dos resultados organizacionais. Uma liderança bem exercida, percebida e aprovada pelos liderados promove resultados satisfatórios de desempenho.

A liderança é um fenômeno que causa motivação, entusiasmo, que conduz, direciona e incentiva colaboradores, então o seu papel nas organizações é estratégico.

Por meio da liderança, certos focos de trabalho e comportamentos são mantidos dentro das organizações:

Comportamentos orientados para tarefas, que é o esforço do líder para garantir a unidade de trabalho para que a organização atinja seus objetivos;
Comportamento orientado para a manutenção do grupo, que é o esforço do líder para garantir o entrosamento e a satisfação do grupo;
Comportamento orientado para a participação dos liderados nas decisões;

As fontes de poder de liderança são:

Recompensa: É a capacidade de influenciar as pessoas ou conseguir com que as coisas ou as tarefas sejam realizadas mediante recompensas (nesse caso salários e benefícios) que atendam às necessidades e às expectativas das pessoas.
Poder coercitivo: Teoricamente, é a capacidade de influenciar por meio de normas e regulamentos. Porém, na prática de contextos organizacionais, principalmente na iniciativa privada, não é ético e é pouquíssimo provável, praticamente impossível, que ameaças sejam eficazes e adequadas, pelo contrário, podem trazer tensão, medo e ansiedade nos relacionamentos, com a consequente queda de produção e / ou desinteresse;
Poder legítimo: É a capacidade de influenciar pessoas para conseguir os resultados desejados através da autoridade concedida pelo cargo ocupado na organização.

COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL
COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL

De modo geral, comunicação é um processo ou fluxo de informações entre duas ou mais pessoais, porém em um contexto de Administração de Recursos Humanos comunicação é o processo de troca de dados ou informações ou o fluxo de informações entre funcionários subordinados das organizações e seus respectivos administradores (vertical), ou o fluxo de dados ou informações entre administradores (horizontal). É possível imaginar ainda a comunicação vertical entre os administradores contratados das organizações privadas e seus respectivos investidores.

Considerando as teorias que fazem alusão ao que se costuma chamar de protocolo, ou seja, padronização da linguagem utilizada para permitir que duas ou mais partes se entendam, pode-se fazer uma analogia de comunicação entre pessoas com nacionalidades diferentes: Se uma delas é brasileira mas não sabe falar japonês e tem um compromisso de negócios marcado no Japão, uma reunião, por exemplo, com várias pessoas de nacionalidades diferentes, incluindo entre elas pelo menos uma pessoa de nacionalidade japonesa, então todas as pessoas presentes na reunião, incluindo a brasileira e a japonesa, poderão optar por falar inglês, e todos conseguirão entender o que todos estão falando.

A analogia serve pra explicar o que acontece na Internet também, pois neste caso a “linguagem” mais utilizada é o protocolo TCP / IP, assim todos os computadores conectados à Internet conseguem “se entender” e trocar informações de forma satisfatória.

Levando essas analogias para o lado da Administração de Empresas, principalmente para o lado da Administração de Recursos Humanos, é possível dizer que uma boa comunicação entre empregados subordinados e administradores das organizações (principalmente nas organizações empresariais, que são mais dinâmicas e os trabalhos são realizados com mais agilidade) é fundamental para garantir uma boa produtividade, com qualidade. Portanto, é importante que funcionários e administradores “falem a mesma língua”, no sentido figurado, e falem a mesma língua, no sentido literal.

Durante a comunicação (principalmente quando o administrador transmite ordens ao seu subordinado) o administrador tem o desafio de entender a cultura na qual o seu subordinado está inserido e levar em consideração o seu nível educacional durante a comunicação. Por exemplo, se o nível educacional do seu subordinado não é alto, apenas ensino fundamental, por exemplo, então o administrador poderá (ou deverá) optar por uma linguagem mais simples, mais fácil de entender, caso contrário provavelmente não terá sucesso na sua comunicação com o funcionário subordinado.

As etapas da comunicação são as seguintes:

Emissão: A fonte (o emissor) emite (envia) a mensagem ao receptor, de uma forma que julgue compreensível a quem recebe;
Codificação: A mensagem é enviada na forma de um protocolo, ou seja, uma forma simbólica, que pode ser imagens, letras formando palavras, símbolos, sons ou um conjunto destes;
Envio: Um meio (canal) é usado para enviar a mensagem;
Recepção / tradução: A mensagem é recebida e traduzida ou interpretada pelo receptor.

Acredita-se que pessoas mais inteligentes e com bom nível educacional (ressaltando que não basta apenas ser inteligente, é preciso cultivar a inteligência com educação e cultura) podem ter mais facilidade de se comunicar com pessoas de níveis culturais e educacionais diferentes, mais altos ou mais baixos. Nos dois casos (comunicação com pessoas de níveis culturais e educacionais mais altos ou mais baixos) há necessidade de esforço, concluindo que esforço é trabalho, portanto administrar organizações é um trabalho, é claro.

A linha de raciocínio é a seguinte: Usando linguagens ou formas de comunicação diferentes para se comunicar com pessoas diferentes o administrador faz adaptações na sua comunicação, com mais probabilidades ou chances de sucesso na sua comunicação, na transmissão das mensagens, principalmente na transmissão das ordens aos funcionários subordinados para realização dos trabalhos da organização, na produção ou na prestação de serviços.

MOTIVAÇÃO

A motivação é uma força ou um conjunto de forças internas que impulsiona o indivíduo para agir em um sentido, em uma direção, para a satisfação de uma necessidade. A motivação é a razão ou o conjunto de razões para o indivíduo viver. Segundo o Dicionário Michaelis, a motivação é uma espécie de energia de natureza psicológica ou tensão que põe em movimento o organismo humano.

Segundo o cientista social Abraham Maslow, a motivação das pessoas decorre das suas necessidades não atendidas, ou seja, quando uma pessoa não tem a sua necessidade satisfeita, ela estará motivada a buscar realização. A motivação é a força que impulsiona a pessoa na busca da realização de sua necessidade não satisfeita.

Provavelmente, a teoria mais interessante e inteligente de Maslow é a Hierarquia das Necessidades de Maslow, conhecida também como Pirâmide das Necessidades de Maslow:

Necessidades fisiológicas: As mais básicas, incluindo ar para respirar, água e alimentos, sono, sexo e as excreções em geral;
Necessidades de segurança: Incluindo a sensação de segurança física, saúde e segurança de recursos ou financeira;
Necessidades afetivas: Incluindo amizades, amor sexual, amor fraternal e relacionamentos sociais;
Necessidades de estima: Relacionadas ao Ego das pessoas, incluindo as autoestimas relacionadas à própria personalidade e ao seu corpo, necessidade de ser respeitado e autoconfiança em sua própria capacidade de realizar um trabalho ou conquistar a amizade ou o amor de uma pessoa;
Necessidades de realização pessoal: Incluindo as necessidades relacionadas à criatividade e ao talento profissional, à capacidade de solucionar problemas, etc;